CAO 90 bonusplan: NAR brengt advies uit
UPDATE 03/03/22 : FOD Werkgelegenheid publiceert de nieuwe modellen
Naar aanleiding van de sluiting van de CAO 90/4 en het advies van de sociale partners zijn de modellen van de toetredingsakte en de CAO gewijzigd.
Deze nieuwe modellen zijn nu te vinden op de website van de FOD Werkgelegenheid, op deze pagina en op deze.
De nieuwe modellen kunnen nu al worden gebruikt, hoewel de administratie voorziet in een overgangsperiode tot 1 juni 2022.
Dit betekent dat de oude modelformulieren (van toetredingsakte en van cao) nog steeds kunnen worden gebruikt en door de griffie zullen worden aanvaard voor alle akten en cao’s gesloten voor 1 juni 2022.
Origineel artikel van 25/02/22
Tijdens de Arena 3 Human Resources van 2 februari 2022 heeft Denuo de wens van de Nationale Arbeidsraad (NAR) toegelicht om een advies uit te brengen over de CAO 90 bonus.
Het was reeds duidelijk dat de FOD Werkgelegenheid haar controle op de CAO 90 bonusplannen heeft verscherpt. Ze heeft bepaalde plannen geweigerd omdat de doelstellingen niet kwantificeerbaar waren, niet objectief genoeg (om te kunnen beoordelen of zij al dan niet waren bereikt), niet onzeker genoeg waren, overeenkwamen met de gebruikelijke taken van de werknemers of voldeden aan wettelijke verplichtingen (bijvoorbeeld op het gebied van opleiding). De nationale sociale partners waren van plan een advies uit te brengen in de Nationale Arbeidsraad om de puntjes op de i te zetten omdat het beleid van de FOD Werkgelegenheid te streng was geworden.
De NAR heeft woord gehouden en heeft onlangs een unaniem advies van 19 pagina's over dit onderwerp uitgebracht. Dit advies voorziet met name in:
De afschaffing van de verplichting om het opmerkingenregister aan de FOD toe te zenden als er geen opmerkingen zijn (deze wijziging moet nog in de wet en in de CAO 90 worden aangebracht).
De vaststelling van collectieve doelstellingen door elke onderneming naar gelang van haar behoeften en specifieke kenmerken. De NAR herinnert eraan dat ondernemingen zich niet noodzakelijkerwijs moeten beperken tot financiële of economische doelstellingen alleen.
De eerbiediging van het privéleven van de werknemers en het beginsel van non-discriminatie bij de keuze van doelstellingen.
De verplichting om het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan over te maken aan de FOD Werkgelegenheid voor alle doelstellingen die verband houden met het welzijn van de werknemers (in het bijzonder, maar niet uitsluitend, met betrekking tot de vermindering van het absenteïsme en de arbeidsongevallen). De verklaring op erewoord over het bestaan van het preventieplan zal niet langer volstaan (de wijziging zal in de toekomstige CAO 90/4 worden opgenomen).
Bovendien somt de NAR een reeks concrete voorbeelden op van doelstellingen die in overeenstemming zijn met de CAO:
Economische en financiële doelstellingen.
Doelstelling tot verbetering van de collectieve prestaties en het merkimago van de onderneming (bv. deelname aan opleidingen, acties in verband met digitalisering, enz.) Er wordt een reeks concrete voorbeelden gegeven.
Doelstellingen die verband houden met welzijn op het werk en veiligheid.
Doelstellingen in verband met maatschappelijk verantwoord ondernemen, milieubescherming/ecologie.
Doelstellingen inzake mobiliteit.
Doelstellingen in verband met andere maatschappelijke uitdagingen.
Voor elke categorie doelstellingen geeft de NAR een reeks concrete voorbeelden die aan de eisen voldoen, maar ook van doelstellingen die niet kunnen worden aanvaard. Het is sterk aangeraden dit advies te raadplegen, dat een grote bron van inspiratie kan zijn.
Dit advies biedt ook meer rechtszekerheid aan ondernemingen die een CAO 90 bonusplan willen invoeren. Bovendien mogen we hopen dat de FOD Werkgelegenheid flexibeler zal zijn bij de controle van deze plannen. Het volledige advies kan u hier raadplegen.