SCP 142.02 : la CCT petit chômage face à la loi allongeant le congé de deuil

Allongement du congé de deuil dans la loi

L'été dernier, une nouvelle loi (loi du 27 juin 2021) est entrée en vigueur prévoyant notamment l'allongement du congé de deuil en cas de décès du partenaire ou de l'enfant de l'ouvrier ou du partenaire. Là ou l'ancienne règlementation prévoyait 3 jours, la nouvelle loi prévoit dorénavant :

Dix jours dont trois jours à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles et sept jours à choisir par le travailleur dans une période d'un an à dater du jour du décès.

D'autres modifications relatives au congé de deuil sont également prévues par cette loi mais nous ne les aborderons pas dans cet article.

Pour un aperçu de l'ensemble des jours de petit chômage (dont le congé de deuil), nous vous renvoyons au texte de l'arrêté royal du 28 août 1963 (tel que modifié par la loi du 27 juin 2021).

La CCT petit chômage du 10 mars 2020

Face à cette nouvelle loi, se pose la question de l'adaptation de la convention collective de travail du 10 mars 2020 relative au petit chômage conclue en sous-commission paritaire 142.02. 

Cette CCT prévoit en effet en son article 4  :

En cas de décès du partenaire ou d'un enfant de l'ouvrier, ou d'un enfant du partenaire de l'ouvrier, les trois jours légaux de petit chômage sont portés, pour une durée indéterminée, à cinq jours. Ces cinq jours peuvent être pris entre le jour du décès et le 3ème jour calendrier (inclus) qui suit celui des funérailles.

Avant la loi du 27 juin 2021, l'arrêté royal prévoyait en effet 3 jours de congé de deuil dans ces cas-là. La CCT sectorielle était donc plus favorable que la loi puisqu'e la CCT octroyait 5 jours. 

Maintenant que la loi prévoit 10 jours, la question se pose de savoir comment adapter la CCT sectorielle.

Comment adapter la CCT du 10 mars 2020 suite à la nouvelle loi ?

Le banc syndical prétend que la CCT doit être adaptée pour prévoir un total de 12 jours, soit les 5 jours de la CCT (5 jours sectoriels au lieu des 3 dans l'ancienne loi) + 7 jours attribués par la nouvelle loi.

Le banc patronal ne partage pas cette position. Selon les employeurs, la nouvelle législation est plus favorable que la CCT et la CCT doit donc être modifiée en se bornant à reprendre les nouvelles dispositions légales (soit 10 jours).

Face à cette divergence d'interprétation (la question s'est également posée dans d'autres secteurs), nous avons posé la question au SPF Emploi. Le SPF Emploi a malheureusement refusé de trancher la question et a renvoyé la balle aux partenaires sociaux en précisant qu'il fallait analyser l'intention des partenaires sociaux.  Dans son avis, le SPF Emploi écrit (traduction libre) : 

La question se pose alors de savoir si le congé de deuil sectoriel est accordé en plus du congé de deuil légal (étendu) ou si l'objectif était simplement de garantir plus de trois jours de congé de deuil, ce qui a été réalisé par l'extension du congé de deuil légal, de sorte que l'arrangement conventionnel aurait été totalement ou partiellement vidé de son sens. 

Vous trouverez la réponse complète du SPF Emploi ici (disponible uniquement en néerlandais) :

220216 uitbreiding rouwverlof - antwoord FOD Waso extension congé de deuil - réponse SPF EMPLOI.pdf

Il est clair que, selon les employeurs, l'intention des partenaires sociaux était simplement de garantir plus de trois jours de congé de deuil et que l'article 4 de la CCT du 10 mars 2020 n'a donc plus d'objet/est vidée de son sens.

Comment les entreprises doivent-elles interpréter la CCT ?

En l'absence d'un accord entre partenaires sociaux, la CCT petit chômage de la sous-commission paritaire 142.02 n'a toujours pas été modifiée suite à la nouvelle loi. Ce sont donc les entreprises qui doivent interpréter la CCT actuelle à l'aune de la nouvelle loi.

Selon Denuo et en suivant le raisonnement du SPF Emploi (voir ci-dessus), la CCT avait uniquement pour but de garantir plus de trois jours de congé de deuil dans le cadre de l'ancienne loi. Suite à l'allongement légal du congé de deuil, l'article 4 de la CCT est donc partiellement vidé de son sens puisque la loi prévoit un régime plus favorable. 

Outre l'avis du SPF Emploi, la réponse du Ministre de l'Emploi à une question parlementaire semble nous donner un argument supplémentaire.  Dans sa question au Ministre Pierre-Yves Dermagne, la députée Tania De Jonge explique la confusion face à la nouvelle loi et que de nombreux secteurs interprètent la législation modifiée de manière à ce qu'en plus des quatre ou cinq jours qui étaient déjà prévus (dans notre cas 5 jours), sept jours supplémentaires peuvent être ajoutés (soit 12 au total dans notre cas). Elle demande au Ministre de clarifier la situation (pages 41 et 42 du PDF). Le Ministre répond ce qui suit (traduction libre) :

Sauf accord contraire au niveau du secteur ou de l'entreprise, le congé de deuil s'élève à un maximum de 10 jours. Les partenaires sociaux sont libres de conclure des accords accordant des jours supplémentaires, tout comme les partenaires sociaux sont libres d'accorder des jours supplémentaires de petit chômage pour d'autres raisons.

Etant donné que la CCT ne prévoit pas implicitement ou explicitement des jours supplémentaires aux 10 jours, les travailleurs de la SCP 142.02 auront droit à dix jours de congé de deuil en cas de décès du partenaire ou de l'enfant, à moins que l'entreprise ne souhaite accorder des jours supplémentaires. En aucun cas, la CCT actuelle ne peut donc être interprétée comme prévoyant 12 jours de congés de deuil.

Reste que les travailleurs pourraient argumenter que le délai dans lequel ils peuvent prendre ces jours de congé de deuil est en partie plus favorable dans la CCT que dans la nouvelle loi. La CCT prévoit en effet que les cinq jours peuvent être pris entre le jour du décès et le 3ème jour calendrier (inclus) qui suit celui des funérailles alors que la loi prévoit que les trois premiers jours  sont à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles et les sept jours suivants sont à choisir par le travailleur dans une période d'un an à dater du jour du décès.

Afin de tenir compte de cette disposition sectorielle plus favorable, l'employeur doit accorder les trois premiers jours  entre le jour du décès et le 3ème jour calendrier (inclus) qui suit celui des funérailles. La loi prévoit encore que :  A la demande du travailleur et moyennant l'accord de l'employeur, il peut être dérogé à la période durant lesquelles ces jours doivent être pris. L'allongement du délai pour la prise des jours de congés de deuil est donc toujours possible moyennant accord entre l'employeur et le travailleur.

Quid en cas d'incapacité de travail consécutive à la prise de jours de congé de deuil ?

La nouvelle loi introduit également une disposition qui prévoit que, dans certains cas, si une période d'incapacité de travail suit immédiatement une période de congés de deuil, la période de salaire garanti peut être raccourcie en décomptant certains jours de congé de deuil. Voici le texte tel que prévu dans la loi :

Si l’incapacité de travail suit immédiatement une période d’absence en raison du décès de l’époux, de l’épouse, du partenaire cohabitant, d’un enfant du travailleur ou de son époux, épouse ou partenaire cohabitant, les jours d’absence qui sont accordés conformément à l’article 2, 5°, de l’arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d’absence à l’occasion d’événements familiaux ou en vue de l’accomplissement d’obligations civiques ou de missions civiles, sont imputés à partir du quatrième jour sur la période de la rémunération garantie prévue dans le présent article, à condition que ce quatrième jour suive un troisième jour d’absence autorisé conformément à l’article 2, 5°, de l’arrêté royal précité. 

Afin de pouvoir prendre en compte certains jours de congé de deuil dans la période de salaire garanti, il faut que le quatrième de jour de congé de deuil soit attribué sur base de l'arrêté royal (autrement dit qu'e ce jour de congé de deuil trouve sa base dans la loi et non pas dans un accord sectoriel ou d'entreprise). Etant donné que notre CCT prévoit 5 jours, la question se pose de savoir si l'on peut considérer que le quatrième jour est bien attribué sur base de l'arrêté royal. Si l'on considère que l'article 4 de la CCT est vidée de son sens suite à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi, on doit considérer que le 4ème jour est bien accordé sur base de l'arrêté royal tel que modifié par la nouvelle loi. Dans ce cas, l'employeur pourra donc déduire de la période de salaire garanti tous les jours de congé de deuil à partir du 4ème jour. 

Cependant, une autre interprétation est retenue par la FEB qui se base sur un exemple repris dans l'exposé des motifs de la loi (page 21 du document PDF). Selon la FEB, les secteurs dont les CCT's (antérieures à la loi) prévoyaient 5 jours de congé de deuil peuvent raccourcir la période de salaire garanti en tenant compte des jours de congé de deuil à partir du 6ème jour (au lieu du 4ème jour pour les secteurs qui ne prévoyaient que 3 jours).

Pour votre bonne compréhension, nous reprenons ci-dessous l'exemple repris dans l'exposé des motifs bien que celui-ci prend le cas d'un employé et non pas d'un ouvrier :

Prenons l’exemple d’une CCT sectorielle prévoyant deux jours de congé de deuil supplémentaires en cas de décès d’un enfant d’un employé. Si l’employé choisit de prendre 10 jours de congé de deuil, puis tombe malade durant 27 jours, il pourra compter sur 5 jours de petit chômage avec maintien du salaire, 5 jours de petit chômage avec maintien du salaire imputés sur la période de salaire garanti et 25 jours de salaire garanti durant sa période d’incapacité de travail. À partir du 26e jour de maladie (au lieu du 31e jour), il recevra une indemnité d’incapacité de travail, parce que le congé de deuil sera suivi d’une période de maladie et que ces 5 jours de congé de deuil supplémentaires, ajoutés aux jours de congé de deuil octroyés en application de la CCT, seront imputés sur la période de salaire garanti en cas d’incapacité de travail. En l’absence de CCT sectorielle, le dépassement de la période de salaire garanti aurait lieu dès le 24e jour, jour à partir duquel l’employé concerné percevrait une indemnité d’incapacité de travail.

Nous conseillons aux employeurs de prendre en compte cette deuxième interprétation, plus avantageuse pour le travailleur, en espérant ainsi éviter des discussions avec les travailleurs.

A noter qu'il s'agit bien d'interprétations et que nous ne pouvons garantir que celles-ci ne seront pas contestées par certains travailleurs avec le risque que la question soit soulevée devant un juge.

Petit chômage en cas d'examen médical

A noter que l'accord national 21-22 (article 13) conclu au sein de la SCP 142.02 prévoit également l'octroi d'un jour de petit chômage par an maximum en cas d'examen médical du travailleur (pas une simple consultation) à condition que le travailleur puisse fournir les justificatifs nécessaires (un certificat) à son employeur. Bien que la CCT petit chômage du 10 mars 2020 n'ait pas encore été adaptée en ce sens (en raison des difficultés évoquées dans cet article), cette disposition de l'accord national doit être considérée comme applicable directement pour toutes les entreprises de la SCP 142.02.

L'employeur recevant ce type de demande doit donc l'accepter (à condition que les dispositions prévues à l'article 13 de l'accord national soient respectées). L'accord national peut être retrouvée dans cet article.