PSC 142.02: De CAO klein verlet en de wet tot uitbreiding van het rouwverlof

Uitbreiding van het rouwverlof in de wet

Afgelopen zomer is een nieuwe wet (wet van 27 juni 2021) in werking getreden die onder meer voorziet in de uitbreiding van het rouwverlof bij overlijden van de partner of het kind van de werknemer of de partner. Waar de oude wet voorzag in drie dagen, voorziet de nieuwe wet nu in :

"Tien dagen waarbij drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis en zeven dagen door de werknemer te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden."

Deze wet voorziet ook in andere wijzigingen met betrekking tot het rouwverlof, maar die zullen wij in dit artikel niet behandelen.

Voor een overzicht van alle dagen klein verlet (inclusief rouwverlof) verwijzen wij naar de tekst van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963 (zoals gewijzigd door de wet van 27 juni 2021).

De CAO klein verlet van 10 maart 2020

Geconfronteerd met deze nieuwe wet rijst de vraag om de in paritair subcomité 142.02 gesloten collectieve arbeidsovereenkomst van 10 maart 2020 over klein verlet aan te passen. 

Artikel 4 van deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt dat

"Bij overlijden van de partner of een kind van de arbeider of van een kind van de partner van de arbeider, worden de wettelijk voorziene drie dagen klein verlet voor onbepaalde duur op vijf dagen gebracht. Deze vijf dagen mogen genomen worden tussen de dag van het overlijden tot en met de derde kalenderdag die volgt op de dag van de begrafenis."

Vóór de wet van 27 juni 2021 voorzag het koninklijk besluit in dergelijke gevallen in een rouwverlof van drie dagen. De sectorale collectieve arbeidsovereenkomst was dus gunstiger dan de wet, aangezien de collectieve arbeidsovereenkomst voorzag in vijf dagen. 

Nu de wet in tien dagen voorziet, rijst de vraag hoe de sectorale CAO moet worden aangepast.

Hoe moet de CAO van 10 maart 2020 worden aangepast aan de nieuwe wet?

De syndicale bank stelt dat de CAO moet worden aangepast om te voorzien in een totaal van twaalf dagen, d.w.z. de vijf dagen in de CAO (vijf sectordagen in plaats van de drie in de oude wet) + zeven dagen die door de nieuwe wet worden toegekend.

De werkgeversbank deelt dit standpunt niet. Volgens de werkgeversbank is de nieuwe wetgeving gunstiger dan de CAO en moet de CAO derhalve worden gewijzigd door gewoon de nieuwe wettelijke bepalingen (d.w.z. tien dagen) over te nemen.

Geconfronteerd met dit verschil in interpretatie (de vraag rees ook in andere sectoren), hebben wij de vraag voorgelegd aan de FOD Werkgelegenheid. Helaas weigerde de FOD Werkgelegenheid de kwestie te regelen en kaatste het de bal terug naar de sociale partners, met de opmerking dat de intentie van de sociale partners moest worden geanalyseerd.  In zijn advies schrijft de FOD Werkgelegenheid : 

De vraag stelt zich dan inderdaad of het sectoraal rouwverlof zonder meer bovenop het (uitgebreide) wettelijk rouwverlof wordt toegekend, dan wel enkel de garantie wilde verlenen op meer dan drie dagen rouwverlof welk doel intussen werd gerealiseerd door de uitbreiding van het wettelijk rouwverlof zodat de conventionele regeling in voorkomend geval geheel of gedeeltelijk zonder voorwerp zou zijn gevallen.

Het volledige antwoord van de FOD Werkgelegenheid vindt u hier (alleen beschikbaar in het Nederlands):

220216 uitbreiding rouwverlof - antwoord FOD Waso extension congé de deuil - réponse SPF EMPLOI.pdf

Het is duidelijk dat het volgens de werkgevers gewoon de bedoeling van de sociale partners was om meer dan drie dagen rouwverlof te garanderen en dat artikel 4 van de CAO van 10 maart 2020 dus niet meer relevant is/zonder voorwerp is gevallen.

Hoe moeten ondernemingen de CAO interpreteren?

Bij gebrek aan een akkoord tussen de sociale partners is de CAO klein verlet van het paritaire subcomité 142.02 nog steeds niet gewijzigd naar aanleiding van de nieuwe wet. Het is dus aan de ondernemingen om de huidige CAO in het licht van de nieuwe wet te interpreteren.

Volgens Denuo en in navolging van de redenering van de FOD Werkgelegenheid (zie hierboven) was de CAO enkel bedoeld om meer dan drie dagen rouwverlof te garanderen onder de oude wet. Als gevolg van de wettelijke uitbreiding van het rouwverlof wordt artikel 4 van de CAO dus gedeeltelijk zinledig, aangezien de wet in een gunstiger regeling voorziet. 

Naast het advies van de FOD Werkgelegenheid lijkt ook het antwoord van de minister van Werkgelegenheid op een parlementaire vraag ons een extra argument te geven.  In haar vraag aan minister Pierre-Yves Dermagne legt parlementslid Tania De Jonge uit dat de nieuwe wet verwarrend is en dat veel sectoren de gewijzigde wetgeving zo interpreteren dat aan de vier of vijf dagen die al voorzien waren (in ons geval vijf dagen), zeven extra dagen kunnen worden toegevoegd (in ons geval dus in totaal twaalf dagen). Zij vroeg de minister om opheldering over de situatie (pagina's 41 en 42 van PDF document). De minister antwoordde als volgt :

"Behoudens andersluidende afspraken op sectoraal of ondernemingsniveau, bedraagt het rouwverlof maximaal tien dagen. Het staat de sociale partners vrij om akkoorden te sluiten waarbij bijkomende dagen worden toegekend, zoals het de sociale partners ook vrijstaat om bijkomende dagen klein verlet voor andere oorzaken toe te kennen."

Aangezien de CAO impliciet noch expliciet voorziet in extra dagen bovenop de tien dagen, zullen werknemers in het PSC 142.02 recht hebben op tien dagen rouwverlof in geval van overlijden van een partner of kind, tenzij het bedrijf extra dagen wil toekennen. De huidige CAO kan dus in geen geval zo worden uitgelegd dat deze voorziet in twaalf dagen rouwverlof.

Werknemers zouden echter kunnen aanvoeren dat de termijn waarbinnen zij rouwverlof kunnen opnemen deels gunstiger is in de CAO dan in de nieuwe wet. De CAO bepaalt dat de vijf dagen kunnen worden opgenomen tussen de dag van overlijden en de derde kalenderdag (inclusief) volgend op de dag van de begrafenis, terwijl de wet bepaalt dat de eerste drie dagen door de werknemer moeten worden gekozen binnen de periode die ingaat op de dag van overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis, en de volgende zeven dagen door de werknemer moeten worden gekozen binnen een periode van één jaar na de dag van overlijden.

Om rekening te houden met deze gunstigere sectorale bepaling moet de werkgever de eerste drie dagen tussen de dag van het overlijden en de derde kalenderdag (inclusief) volgend op die van de begrafenis toekennen. De wet bepaalt ook: Er kan van de beide perioden waarin deze dagen moeten opgenomen worden, afgeweken worden op vraag van de werknemer mits een akkoord van de werkgever. Verlenging van de periode voor het opnemen van rouwverlof is dus altijd mogelijk met instemming van de werkgever en de werknemer.

Wat gebeurt er in geval van arbeidsongeschiktheid direct na het opnemen van rouwverlof?

De nieuwe wet voert ook een bepaling in dat, in bepaalde gevallen, indien een periode van arbeidsongeschiktheid onmiddellijk volgt op een periode van rouwverlof, de periode van gewaarborgd loon kan worden verkort door afrekening van bepaalde dagen rouwverlof. De tekst in de wet luidt als volgt:

"In geval de arbeidsongeschiktheid aansluit op de afwezigheid wegens het overlijden van de echtgenoot of echtgenote of samenwonende partner, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner, worden de dagen van afwezigheid die op grond van artikel 2, 5° , van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963 betreffende het behoud van het normaal loon van werknemers voor afwezigheidsdagen ter gelegenheid van familiegebeurtenissen of voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten worden toegekend, vanaf de vierde dag aangerekend op de periode van het gewaarborgd loon zoals bepaald in dit artikel, op voorwaarde dat deze vierde dag aansluit op een derde dag afwezigheid toegestaan op grond van artikel 2, 5°, van het voormelde koninklijk besluit."

Om in de periode van gewaarborgd loon rekening te kunnen houden met bepaalde dagen van rouwverlof, moet de vierde dag van rouwverlof worden toegekend op basis van het koninklijk besluit (met andere woorden, deze dag van rouwverlof moet gebaseerd zijn op de wet en niet op een sectorale of bedrijfsovereenkomst). Aangezien onze CAO voorziet in vijf dagen, rijst de vraag of de vierde dag kan worden geacht te zijn gebaseerd op het Koninklijk Besluit. Indien men van oordeel is dat artikel 4 van de CAO zinledig is geworden door de inwerkingtreding van de nieuwe wet, moet men ervan uitgaan dat de vierde dag wel degelijk wordt toegekend op grond van het Koninklijk Besluit zoals gewijzigd bij de nieuwe wet. In dat geval kan de werkgever dus alle dagen van het rouwverlof vanaf de vierde dag in mindering brengen op de periode van gewaarborgd loon. 

Het VBO heeft echter een andere interpretatie, gebaseerd op een voorbeeld uit de memorie van toelichting bij de wet (pagina 21 van PDF document). Volgens het VBO kunnen sectoren waarvan de CAO's (vóór de wet) voorzagen in vijf dagen rouwverlof, de periode van gewaarborgd loon inkorten door de dagen rouwverlof vanaf de zesde dag in aanmerking te nemen (in plaats van de vierde dag voor sectoren die slechts in drie dagen voorzagen). Voor een goed begrip is het voorbeeld in de memorie van toelichting hieronder weergegeven, hoewel het is gebaseerd op het geval van een bediende en niet van een arbeider:

"Een sectorale cao voorziet in 2 bijkomende dagen rouwverlof bij het overlijden van een kind van de bediende. De bediende kiest er voor om 10 dagen rouwverlof op te nemen en wordt daarna aansluitend ziek voor 27 dagen. De bediende zal kunnen rekenen op 5 dagen klein verlet met behoud van loon, 5 dagen klein verlet met behoud van loon die aangerekend worden op de periode gewaarborgd loon, 25 dagen gewaarborgd loon tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Vanaf de 26ste dag ziekte ontvangt hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering (in plaats van vanaf de 31ste dag) omdat het rouwverlof wordt gevolgd door een periode van ziekte en die 5 dagen extra rouwverlof bovenop de toegekende dagen rouwverlof in de cao aangerekend worden op de periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid. Indien er geen sectorale cao was, dan zou de bediende reeds vanaf de 24ste dag zijn periode van gewaarborgd loon overschrijden en een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen."

Wij adviseren de werkgevers rekening te houden met deze tweede interpretatie, die gunstiger is voor de werknemer, in de hoop discussies met de werknemers te vermijden.

We wensen erop te wijzen dat dit interpretaties zijn en dat wij niet kunnen garanderen dat zij niet door sommige werknemers zullen worden aangevochten, met het risico dat de vraag voor de rechter wordt gebracht.

Klein verlet in geval van medisch onderzoek

We wijzen er ook op dat het in het kader van het PSC 142.02 gesloten nationaal akkoord 21-22 (artikel 13) eveneens voorziet in de toekenning van maximaal één dag klein verlet per jaar in geval van een medisch onderzoek van de werknemer (niet alleen een consultatie), op voorwaarde dat de werknemer het nodige bewijs (een getuigschrift) aan zijn werkgever kan overleggen. Hoewel de CAO klein verlet van 10 maart 2020 nog niet in die zin is aangepast (wegens de in dit artikel vermelde moeilijkheden), moet deze bepaling van het nationaal akkoord worden beschouwd als rechtstreeks toepasselijk voor alle ondernemingen van het PSC 142.02.

De werkgever die een dergelijk verzoek ontvangt, moet het dus inwilligen (op voorwaarde dat de bepalingen van artikel 13 van het nationaal akkoord worden nageleefd). De nationale overeenkomst is te vinden in dit artikel.